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一、總體要求
《企業會計準則第9號——職工薪酬》(以下簡稱“本準則”)明確界定了職工和職工薪酬的含義，規范了職工薪酬的確認、計量和相關信息的披露要求，以真實、完整地反映企業發生的人工成本。
本準則規定，職工薪酬應當分類為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。
企業應當嚴格按照本準則的規定，根據職工薪酬的性質，對職工薪酬進行合理分類，作為職工薪酬會計處理的基礎。
對于短期薪酬，本準則規定，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將實際發生的短期薪酬確認為負債，并計入當期損益或者相關資產成本。企業存在帶薪缺勤的，應當將帶薪缺勤分類為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤。對于累積帶薪缺勤，企業應當在職工提供服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。對于非累積帶薪缺勤，企業應當在職工實際發生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。長期帶薪缺勤則應當作為其他長期職工福利進行會計處理。
對于離職后福利，本準則規定，、企業應當將離職后福利計劃分類為設定提存計劃和設定受益計劃。對于設定提存計劃，企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將根據設定提存計劃計算的應繳存金額確認為負債，并計入當期損益或者相關資產成本。對于設定受益計劃，企業應當根據預期累計福利單位法確定設定受益計劃福利義務，并歸屬于職工提供服務的期間;因設定受益計劃所產生的服務成本、設定受益計劃凈負債或凈資產的利息凈額，應當計入當期損益或者相關資產成本;因重新計量設定受益計劃凈負債或凈資產所產生的變動，應當計入其他綜合收益，并且在后續會計期間不允許轉回至損益。
對于辭退福利，本準則規定，企業應當按照辭退計劃條款的規定，合理預計和確認辭退福利產生的職工薪酬負債，并計入當期損益。
對于其他長期職工福利，本準則規定其他長期職工福利包括除短期薪酬、離職后福利和辭退福利以外的所有職工薪酬，具體包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃(或長期獎金計劃)等。企業對于符合設定提存計劃條件的其他長期職工福利，應當適用離職后福利中設定提存計劃的相關規定進行會計處理，對于其他情形，應當適用設定受益計劃的相關規定進行會計處理，但是重新計量其他長期職工福利凈負債或者凈資產所產生的變動，應當計入當期損益或者相關資產成本。
本準則規定，企業應當在財務報表附注中分別短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利披露相關信息，并在有關財務報表內予以恰當列示。
二、關于適用范圍
企業應當遵循本準則的要求對短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利等職工薪酬進行確認、計量和披露。
對于企業年金基金，企業應當按照《企業會計準則第10號——企業年金基金》的相關規定進行會計處理。
對于企業向其職工發放的以股份為基礎的支付，屬于職工薪酬范疇，但其會計處理應當遵循《企業會計準則第11號——股份支付》的相關規定。
三、關于職工和職工薪酬的定義
(一)職工的定義
本準則所稱的職工，是指與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員。具體而言，本準則所稱的職工至少應當包括：
與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工。按照我國《勞動法》和《勞動合同法》的規定，企業作為用人單位應當與勞動者訂立勞動合同。本準則中的職工首先應當包括這部分人員，即與企業訂立了固定期限、無固定期限或者以完成一定工作作為期限的勞動合同的所有人員。
未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如部分董事會成員、監事會成員等。企業按照有關規定設立董事、監事，或者董事會、監事會的，如所聘請的獨立董事、外部監事等，雖然沒有與企業訂立勞動合同，但屬于由企業正式任命的人員，屬于本準則所稱的職工。
在企業的計劃和控制下，雖未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員，這些勞務用工人員屬于本準則所稱的職工。
(二)職工薪酬的定義
職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償。
企業提供給職工配偶、子女、受瞻養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。
職工薪酬主要包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。
1.短期薪酬
短期薪酬，是指企業預期在職工提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內將全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關系給予的補償除外。因解除與職工的勞動關系給予的補償屬于辭退福利的范疇。
短期薪酬主要包括：
(1)職工工資、獎金、津貼和補貼，是指企業按照構成工資總額的計時工資、計件工資、支付給職工的超額勞動報酬等的勞動報酬，為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼等。其中，
企業按照短期獎金計劃向職工發放的獎金屬于短期薪酬，按照長期獎金計劃向職工發放的獎金屬于其他長期職工福利。
(2)職工福利費，是指企業向職工提供的生活困難補助、喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、防暑降溫費等職工福利支出。
(3)醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，是指企業按照國家規定的基準和比例計算，向社會保險經辦機構繳存的醫療保險費、工傷保險費和生育保險費。
(4)住房公積金，是指企業按照國家規定的基準和比例計算，向住房公積金管理機構繳存的住房公積金。
(5)工會經費和職工教育經費，是指企業為了改善職工文化生活、為職工學習先進技術和提高文化水平和業務素質，用于開展工會活動和職工教育及職業技能培訓等相關支出。
(6)短期帶薪缺勤，是指職工雖然缺勤但企業仍向其支付報酬的安排，包括年休假、病假、婚假、產假、喪假、探親假等。長期帶薪缺勤屬于其他長期職工福利。
(7)短期利潤分享計劃，是指因職工提供服務而與職工達成的基于利潤或其他經營成果提供薪酬的協議。長期利潤分享計劃屬于其他長期職工福利。
(8)其他短期薪酬，是指除上述薪酬以外的其他為獲得職工提供的服務而給予的短期薪酬。
2.離職后福利
離職后福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利，屬于短期薪酬和辭退福利的除外。
離職后福利計劃，是指企業與職工就離職后福利達成的協議，或者企業為向職工提供離職后福利制定的規章或辦法等。離職后福利計劃按照企業承擔的風險和義務情況，可以分為設定提存計劃和設定受益計劃。其中，設定提存計劃，是指企業向獨立的基金繳存固定費用后，不再承擔進一步支付義務的離職后福利計劃。設定受益計劃，是指除設定提存計劃以外的離職后福利計劃。
3.辭退福利
辭退福利，是指企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而給予職工的補償。
辭退福利主要包括：
(1)在職工勞動合同尚未到期前，不論職工本人是否愿意，企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償。
(2)在職工勞動合同尚未到期前，為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，職工有權利選擇繼續在職或接受補償離職。
辭退福利通常采取解除勞動關系時一次性支付補償的方式，也采取在職工不再為企業帶來經濟利益后，將職工工資支付到辭退后未來某一期間的方式。
企業應當根據辭退福利的定義和包括的內容，區分辭退福利與正常退休的養老金。辭退福利是在職工與企業簽訂的勞動合同到期前，企業根據法律與職工本人或職工代表(如工會)簽訂的協議，或者基于商業慣例，承諾當其提前終止對職工的雇傭關系時支付的補償，引發補償的事項是辭退，因此，企業應當在辭退職工時進行辭退福利的確認和計量。職工在正常退休時獲得的養老金，是其與企業簽訂的勞動合同到期時，或者職工達到了國家規定的退休年齡時獲得的退休后生活補償金額，引發補償的事項是職工在職時提供的服務，而不是退休本身，因此，企業應當在職工提供服務的會計期間進行養老金的確認和計量。另外，職工雖然沒有與企業解除勞動合同，但未來不再為企業提供服務，不能為企業帶來經濟利益，企業承諾提供實質上具有辭退福利性質的經濟補償的，如發生“內退”的情況，在其正式退休日期之前應當比照辭退福利處理，在其正式退休日期之后，應當按照離職后福利處理。
4.其他長期職工福利
其他長期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長期帶薪缺勤、長期殘疾福利、長期利潤分享計劃等。
四、關于短期薪酬的確認和計量
企業應當在職工為其提供服務的會計期間，將實際發生的短期薪酬確認為負債，并計入當期損益，其他相關會計準則要求或允許計入資產成本的除外。
(一)一般短期薪酬的確認和計量
企業發生的職工工資、津貼和補貼等短期薪酬，應當根據職工提供服務情況和工資標準等計算應計入職工薪酬的工資總額，并按照受益對象計入當期損益或相關資產成本，借記“生產成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。發放時，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”等科目。
企業為職工繳納的醫療保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金，以及按規定提取的工會經費和職工教育經費，應當在職工為其提供服務的會計期間，根據規定的計提基礎和計提比例計算確定相應的職工薪酬金額，并確認相關負債，按照受益對象計入當期損益或相關資產成本，借記“生產成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。
企業發生的職工福利費，應當在實際發生時根據實際發生額計入當期損益或相關資產成本。
企業向職工提供非貨幣性福利的，應當按照公允價值計量。如企業以自產的產品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該產品的公允價值和相關稅費確定職工薪酬金額，并計入當期損益或相關資產成本。相關收入的確認、銷售成本的結轉以及相關稅費的處理，與企業正常商品銷售的會計處理相同。企業以外購的商品作為非貨幣性福利提供給職工的，應當按照該商品的公允價值和相關稅費確定職工薪酬的金額，并計入當期損益或相關資產成本。
【例1】2×14年7月，甲公司當月應發工資1 560萬元，其中：生產部門生產工人工資1 000萬元;生產部門管理人員工資200萬元;管理部門管理人員工資萬元。根據甲公司所在地政府規定，甲公司應當按照職工工資總額的10%和8%計提并繳存醫療保險費和住房公積金。甲公司分別按照職工工資總額的2%和1.5%計提工會經費和職工教育經費。
假定不考慮其他因素以及所得稅影響。
根據上述資料，甲公司計算其2×14年7月份的職工薪酬金額如下：
應當計入生產成本的職工薪酬金額=1 000+1 000×(10%+8%+2%+1.5%)=1 215(萬元)
應當計入制造費用的職工薪酬金額=200+200×(10%+8%+2%+1.5%)=243(萬元)
應當計入管理費用的職工薪酬金額=360+360×(10%+8%+2%+1.5%)=437.40(萬元)
甲公司有關賬務處理如下：
借：生產成本 12 150 000
制造費用 2 430 000
管理費用 4 374 000
貸：應付職工薪酬——工資 15 600 000
——住房公積金 1 248 000
——工會經費 312 000
——職工教育經費 234 000
【例2】甲公司是一家生產筆記本電腦的企業，共有職工2 000名。2×14年1月15日，甲公司決定以其生產的筆記本電腦作為節日福利發放給公司每名職工。每臺筆記本電腦的售價為1.40萬元，成本為1萬元。甲公司適用的增值稅稅率為17%，已開具了增值稅專用發票。假定2 000名職工中1 700名為直接參加生產的職工，300名為總部管理人員。假定甲公司于當日將筆記本電腦發放給各職工。
根據上述資料，甲公司計算筆記本電腦的售價總額及其增值稅銷項稅額如下：
筆記本電腦的售價總額=1.40×1 700+1.40×300=2380+420=2 800(萬元)
筆記本電腦的增值稅銷項稅額=1 700×1.40×17%+300×1.40×17%=404.60+71.40=476(萬元)
應當計入生產成本的職工薪酬金額=2 380+404.60=2 784.60(萬元)
應當計入管理費用的職工薪酬金額=420+71.40=491.40(萬元)
甲公司有關賬務處理如下：
借：生產成本 27 846 000
管理費用 4 914 000
貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利 32 760 000
借：應付職工薪酬——非貨幣性福利 32 760 000
貸：主營業務收入 28 000 000
應交稅費——應交增值稅(銷項稅額) 4 760 000
借：主營業務成本 20 000 000
貸：庫存商品 20 000 000
(二)短期帶薪缺勤的確認和計量
帶薪缺勤應當根據其性質及其職工享有的權利，分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤兩類。企業應當對累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤分別進行會計處理。如果帶薪缺勤屬于長期帶薪缺勤的，企業應當作為其他長期職工福利處理。
1.累積帶薪缺勤及其會計處理
累積帶薪缺勤，是指帶薪權利可以結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利可以在未來期間使用。企業應當在職工提供了服務從而增加了其未來享有的帶薪缺勤權利時，確認與累積帶薪缺勤相關的職工薪酬，并以累積未行使權利而增加的預期支付金額計量。
有些累積帶薪缺勤在職工離開企業時，對于未行使的權利，職工有權獲得現金支付。職工在離開企業時能夠獲得現金支付的，企業應當確認企業必須支付的、職工全部累積未使用權利的金額。企業應當根據資產負債表日因累積未使用權利而導致的預期支付的追加金額，作為累積帶薪缺勤費用進行預計。
【例3】乙公司共有1 000名職工，從2×14年1月1日起，該公司實行累積帶薪缺勤制度。該制度規定，每個職工每年可享受5個工作日帶薪年休假，未使用的年休假只能向后結轉一個日歷年度，超過1年未使用的權利作廢;職工休年休假時，首先使用當年可享受的權利，不足部分再從上年結轉的帶薪年休假中扣除;職工離開公司時，對未使用的累積帶薪年休假無權獲得現金支付。
2×14年12月31日，每個職工當年平均未使用帶薪年休假為2天。乙公司預計2×15年有950名職工將享受不超過5天的帶薪年休假，剩余50名職工每人將平均享受6天半年休假，假定這50名職工全部為總部管理人員，該公司平均每名職工每個工作日工資為500元。
根據上述資料，乙公司職工2×14年已休帶薪年休假的，由于在休假期間照發工資，因此相應的薪酬已經計入公司每月確認的薪酬金額中。與此同時，公司還需要預計職工2×14年享有但尚未使用的、預期將在下一年度使用的累積帶薪缺勤，并計入當期損益或者相關資產成本。在本例中，乙公司在2×14年12月31日預計由于職工累積未使用的帶薪年休假權利而導致預期將支付的工資負債即為75天(50×1.5天)的年休假工資金額37500元(75×500)，并作如下賬務處理：
借：管理費用 37 500
貸：應付職工薪酬—累積帶薪缺勤 37 500
2.非累積帶薪缺勤及其會計處理
非累積帶薪缺勤，是指帶薪權利不能結轉下期的帶薪缺勤，本期尚未用完的帶薪缺勤權利將予以取消，并且職工離開企業時也無權獲得現金支付。我國企業職工休婚假、產假、喪假、探親假、病假期間的工資通常屬于非累積帶薪缺勤。由于職工提供服務本身不能增加其能夠享受的福利金額，企業在職工未缺勤時不應當計提相關費用和負債。為此，本準則規定，企業應當在職工實際發生缺勤的會計期間確認與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬。企業確認職工享有的與非累積帶薪缺勤權利相關的薪酬，視同職工出勤確認的當期損益或相關資產成本。通常情況下，與非累積帶薪缺勤相關的職工薪酬已經包括在企業每期向職工發放的工資等薪酬中，因此，不必額外作相應的賬務處理。
(三)短期利潤分享計劃(或獎金計劃)的確認和計量
企業制訂有短期利潤分享計劃的，如當職工完成規定業績指標，或者在企業工作了特定期限后，能夠享有按照企業凈利潤的一定比例計算的薪酬，企業應當按照本準則的規定，進行有關會計處理。
本準則規定，短期利潤分享計劃同時滿足下列條件的，企業應當確認相關的應付職工薪酬，并計入當期損益或相關資產成本：
企業因過去事項導致現在具有支付職工薪酬的法定義務或推定義務。
因利潤分享計劃所產生的應付職工薪酬義務能夠可靠估計。
屬于下列三種情形之一的，視為義務金額能夠可靠估計：
(1)在財務報告批準報出之前企業已確定應支付的薪酬金額。
(2)該利潤分享計劃的正式條款中包括確定薪酬金額的方式。
(3)過去的慣例為企業確定推定義務金額提供了明顯證據。
企業在計量利潤分享計劃產生的應付職工薪酬時，應當反映職工因離職而沒有得到利潤分享計劃支付的可能性。
如果企業預期在職工為其提供相關服務的年度報告期間結束后十二個月內，不需要全部支付利潤分享計劃產生的應付職工薪酬，該利潤分享計劃應當適用本準則其他長期職工福利的有關規定。
企業根據經營業績或職工貢獻等情況提取的獎金，屬于獎金計劃，應當比照短期利潤分享計劃進行處理。
【例4】丙公司于2×14年初制訂和實施了一項短期利潤分享計劃，以對公司管理層進行激勵。該計劃規定，公司全年的凈利潤指標為1 000萬元，如果在公司管理層的努力下完成的凈利潤超過1 000萬元，公司管理層將可以分享超過1 000萬元凈利潤部分的10%作為額外報酬。假定至2×14年12月31日，丙公司全年實際完成凈利潤1 500萬元。假定不考慮離職等其他因素，則丙公司管理層按照利潤分享計劃可以分享利潤50萬元[(1500-1000)×10%]作為其額外的薪酬。
丙公司2×14年12月31日的相關賬務處理如下：
借：管理費用 500 000
貸：應付職工薪酬——利潤分享計劃 500 000
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